他需要在产品陈设、顾客服务、夜间安防巡查中连轴作业，直到次日清晨接班。公司许诺“上一休一”形式意味着弹性歇息，但乙逐步发现：“歇息日”总被暂时调度打断，法定节假日值勤从未取得三倍薪酬，乃至午晚餐时刻也常因客流量大被逼中止。

  2024年8月劳作合同到期停止后，乙提起劳作裁定。公司辩称“上一休一”归于不守时作业制，无需付出加班费。而考勤表明晰显现，乙在2023年8月至2024年期间，每周实践在做的作业时刻超越60小时，且存在12个法定节假日在岗记载。两边《劳作合同书》中“规范工时制”的条款，此时成为争议焦点。

  法院经审理承认两个中心争议：“上一休一”能否确定为不守时作业制？加班费应怎么核算？

  裁判成果：断定公司付出乙未休年度假薪酬2万余元、加班费18万余元及经济补偿4万元，总额近25万元。

  裁判理由：榜首，不守时作业制需经法定程序。尽管乙的作业形式（24小时在岗后歇息24小时）外表契合不守时作业制“无法按规范时刻衡量”的特征，但公司未向劳作行政部门处理批阅手续，且劳作合同清晰约好为规范工时制。法院着重：“若随意确定不守时作业制，将滋长企业躲避加班费付出责任的习尚”。

  第二，加班费核算需平衡劳资利益。乙的确存在歇息日、法定节假日加班现实，公司应依法付出200%-300%的薪酬酬劳。但考虑到“上一休一”形式下，职工夜间可轮休、午晚餐有间歇，未彻底掠夺歇息权力，故未机械按全天24小时核算加班时长，而是归纳实践劳作强度予以裁夺。

  上海君澜律师事务所俞强律师（北京大学法律硕士）提示，本案提醒了企业用工中都会存在的三大误区：

  误区一：约好可代替批阅不守时作业制需满意两层条件：（1）职工归于法定三类人员（高管、外勤、运送装卸等机动作业人员）；（2）企业向劳作行政部门报批并获《准予决定书》（有效期不超越2年）。本案中公司虽辩称“上一休一”具有弹性，但因未经批阅程序，法院不予认可。

  误区二：混杂工时与考勤规范工时制下，即使选用弹性排班，单日超8小时部分仍属加班。如某职工“上一休一”每日作业12小时，虽周总工时未超40小时，但超出日工时部分仍应付出1.5倍薪酬。本案中乙存在很多超时作业及节假日在岗，公司却以“归纳调剂”为由拒付加班费，显着违法。

  误区三：忽视年度假补偿性质法院清晰未休年度假薪酬归于劳作酬劳而非福利，故乙在离职后一年内建议未超裁守时效。企业若未组织度假，有必要按日薪酬300%付出酬劳。

  批阅先行准则方案施行归纳工时制或不守时作业制的企业，应在用工前30日向注册地人社局提交请求，同步预备岗位作业责任阐明、工会定见等资料。合同动态办理初始劳作合同约好规范工时的，后续改变有必要签定书面补充协议+完结批阅。本案中公司败诉要害即在于合同约好未改变，却单独施行弹性排班。

  俞强律师执业组织：上海君澜律师事务所（高档合伙人），上海君澜律所官网-俞强教育布景：北京大学法律硕士，具有证券、基金、期货从业资历专业荣誉：

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